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Una investigación de Wax, Rodriguez y Asencio (2022) concluye que el radio pasillo negativo afecta a todos: al aludido, en sus relaciones con los demás; a quien lo cuenta y a quien lo escucha, en su bienestar, compromiso y desempeño. El radio pasillo mezcla juicios sobre ausentes y rumores sin verificar. No todo es malicioso; lo que daña es lo negativo. El riesgo de fondo: reputaciones fijadas sin evidencia. Desde la óptica de talento humano, veo cuatro frentes: Mapear rutas

98% de las empresas encuestadas da vales de despensa y 88%, fondo de ahorro (Marsh, 2026). Así, el paquete ya no decide. Tres necesidades sin cubrir (INEGI): Salario bajo demanda: 30.5% no cerró el mes sin endeudarse. Apoyo a quien cuida: 31.7 millones cuidan a alguien. Pet friendly: 69.8% de los hogares tiene mascota. El riesgo de fondo: competir solo con sueldo. Desde la óptica de talento humano, veo cuatro frentes: Preguntar qué necesita cada segmento Probar en piloto y co

El HR Scorecard (Becker, Huselid y Ulrich, 2001) mide a RR. HH. por su impacto, no por su actividad. Un metaanálisis de 92 estudios liga sus prácticas al desempeño (Combs et al., 2006). El HR Scorecard aplica a cualquier empresa, sin importar su tamaño, giro o especialidad: una micro de servicios y un corporativo industrial necesitan saber qué aporta su gente a la estrategia. El riesgo de fondo: creer que el tablero es solo para grandes empresas. Desde la óptica de talento hu

Trastorno por alcohol: 400 millones de personas; por drogas: 64 millones. Apuestas de riesgo: 8.7% de los adultos. Adicción laboral: 15.2% de trabajadores (OMS, ONUDD, Lancet, Frontiers). Y el poder sin contrapesos alimenta la soberbia (Brain, 2009). El riesgo de fondo: callar un problema de salud que tiene tratamiento. Desde la óptica de talento humano, veo cuatro frentes: Redistribuir las cargas laborales Buscar el equilibrio vida-trabajo Atender adicciones con confidencial

Según European Economic Review (2023), con currículos ficticios idénticos, las empresas descartaron más candidatos solo por su edad. Según Journal of Applied Psychology (2022), los años de experiencia casi no predicen el desempeño; una entrevista estructurada lo anticipa mejor. El riesgo de fondo: perder talento por requisitos que la LFT prohíbe (art. 133). Desde la óptica de talento humano, veo cuatro frentes: Depurar requisitos ajenos al puesto Perfilar por competencias crí

Casi 90% de los directores generales cree que su gente confía en ellos; solo 46% del personal coincide (BCG, 14 de octubre de 2026). Y una cultura tóxica predice la rotación 10.4 veces más que la compensación (MIT Sloan Management Review). El riesgo de fondo: un estilo autocrático que rompe el contrato psicológico con el talento. Desde la óptica de talento humano, veo cuatro frentes: Eliminar el micromanagement Respetar el rol de cada responsable Erradicar favoritismos y rumo

Las empresas en México prevén aumentos de 5.3% en 2027 para administrativos y gerentes (Aon, Compensation Trends 2026, octubre de 2026), mientras el salario mínimo subió 13% en 2026. La brecha entre un operativo de segundo nivel y un auxiliar de primer nivel bajó de 25% a 16% (WTW México). El riesgo de fondo: que ascender deje de valer la pena. Desde la óptica de talento humano, veo cuatro frentes: Medir la compresión por nivel Revisar tabuladores y bandas Diferenciar por des

En trabajos expuestos a la IA, el empleo de jóvenes de 22 a 25 años está cerca de 19% por debajo de lo esperado; en quienes tienen experiencia no hay caída comparable. El ajuste llega por menos contratación, no por despidos (Stanford, agosto de 2026). El riesgo de fondo: cerrar la puerta de entrada y perder la cantera. Desde la óptica de talento humano, veo cuatro frentes: Mapear tareas de entrada que absorbe la IA Rediseñar los puestos de inicio Sostener programas de talento

48.5% de las empresas con más de 100 trabajadores en México ya usa inteligencia artificial. De ellas, 57.3% no percibe un efecto significativo en sus ventas o ingresos por trabajador (Banco de México, Reporte sobre las Economías Regionales, septiembre de 2026). El riesgo de fondo: pagar licencias sin rediseñar el trabajo. Desde la óptica de talento humano, veo cuatro frentes: Mapear el uso real por puesto Rediseñar tareas y roles Formar competencias por rol Definir indicadore

El 1 de enero de 2027 coinciden dos cambios en México: la jornada máxima baja de 48 a 46 horas semanales y entran en vigor las disposiciones generales de la STPS para el registro electrónico de la jornada, con hora de inicio y de término de cada persona trabajadora (art. 132, fracc. XXXIV de la LFT; decreto publicado en el DOF el 1 de mayo de 2026). Al momento de escribir esto no he visto publicadas esas disposiciones, que definirán a quién aplica la obligación y a quién no.

De los diferentes tópicos que he tratado en los últimos dos años con clientes, el que genera mayor preocupación es la rotación de personal. A menudo se considera —de manera superficial— que este fenómeno se debe a que las nuevas generaciones de trabajadores no están comprometidas con la empresa. Ciertamente, las generaciones “Y (millennials)” y “Z (centennials)” presentan como característica una alta volatilidad e inestabilidad laboral, consecuencia de tres elementos que, de

Una de las mayores preocupaciones de las organizaciones en la actualidad es el alto nivel de rotación de personal que enfrentan las distintas áreas del negocio. Este fenómeno responde a un conjunto de variables que interactúan de manera simultánea en un entorno dinámico y, en ocasiones, impredecible. En este contexto, el rol del Director General adquiere una relevancia especial. Como máxima autoridad de la empresa, tiene la responsabilidad de diseñar e implementar iniciativas